Ger kvinnor i makten innovation i familjeföretag?

Familjeföretag blandar ofta tradition med motståndskraft. Men när marknaderna utvecklas blir trycket att förnya sig mer brådskande. Medan ägarstruktur, generationsövergångar och ledarskapsutveckling studeras i stor utsträckning, är rollen**könsdynamikens roll - särskilt kvinnors roll i styrning - fortfarande underutforskad.

Kan kvinnliga familjedirektörer främja innovation? Är deras bidrag bara symboliska, eller ger de strategiskt värde? En nyligen genomförd studie publicerad i Tidskrift för småföretagsledning ger övertygande svar genom att undersöka inflytande - inte bara närvaron - av kvinnliga familjemedlemmar i ledarroller, erbjuder nya insikter om hur kön och makt interagerar i styrelserummen för små och medelstora företag.

Vad vi studerade

Forskningsramverk

Författarna kombinerar resursbaserad vy (RBV) med Kritisk massteori för att utforska påverkan av kvinnliga familjedirektörer. RBV ramar in kvinnor som en potentiell källa till unika, värdefulla resurser, såsom relationellt kapital, långsiktigt engagemang, och olika perspektiv. Samtidigt hävdar kritisk massteori att en minoritetsgrupp - som kvinnor - bara påverkar resultaten när de uppnår tillräcklig närvaro och inflytande.

Denna dubbla lins gör det möjligt för författarna att fråga: Under vilka förhållanden driver kvinnliga familjedirektörer faktiskt innovation i små och medelstora företag?

Metodik

• Prov: 439 spanska familjeägda små och medelstora företag (SMF).
• Innovationsmått: Investeringar i innovationsrelaterade aktiviteter (t.ex. FoU, produkt-/processutveckling).
• Oberoende variabler:
  • Andel av kvinnliga familjedirektörer på brädet.
  • Grad av inflytande innehas av dessa styrelseledamöter (ägande, verkställande roll eller styrelseledning).
• Kontroller: Företagets ålder, storlek, generation, bransch och styrelsens sammansättning.

Denna metod gjorde det möjligt för teamet att testa om inflytande - inte bara representation - är viktigt för innovation.

Viktiga insikter

1. Representation ensam räcker inte

Kvinnors närvaro på tavlan - mätt helt enkelt med deras antal eller proportion - gör det inte korrelera positivt med innovation. Faktum är att i företag där kvinnor tjänar symboliska roller med begränsad makt tenderar innovationsinvesteringar att vara lägre.

Varför? Symbolisk inkludering kan resultera i passivt deltagande eller begränsat inflytande, särskilt i traditionella familjekulturer där äldre manliga medlemmar dominerar beslutsfattandet. Detta förstärker det siffror utan ström kan späda effektiviteten.

2. Påverkan gör skillnaden

Spelväxlaren? När kvinnliga familjedirektörer har inflytelserika positionerInnovationsinvesteringarna ökar. Detta inkluderar roller som:

• VD eller verkställande direktör
• Styrelsens ordförande
• Majoritetsägare eller kontrollerande ägare

Dessa kvinnor ger inte bara mångfald - de formar strategi. Deras inflytande gör det möjligt för dem att utmana tröghet, ta in nya idéer och främja risktagande.

3. Familjekontroll förbättrar effekten

Effekterna är starkare i företag med koncentrerad familjekontroll. I sådana företag är förtroendet, gemensamma värderingar och långsiktig orientering högt - vilket skapar grogrund för Kvinnliga ledare ska agera innovationsmästare.

Istället för att agera som utomstående, verkar inflytelserika kvinnor i dessa miljöer från en plats av familjens legitimitet och insiderkunskap, öka deras förmåga att leda förändringar effektivt.

4. Kritisk massa är inte hela historien

Intressant, en Högre andel kvinnor i styrelsen Det leder inte automatiskt till innovation om inte Åtminstone några av dem har verklig makt. Detta utmanar tanken att det räcker med att bara öka antalet.

Istället, även en inflytelserik kvinna kan förändra kulturen, medan flera symboliska medlemmar kan ha liten effekt. Det är en fråga om Kvalitet och auktoritetInte enbart kvantitet.

Takeaways för familjeföretagsledare

1. Främja auktoritet, inte bara synlighet

Att ha kvinnor i styrelsen är ett steg framåt - men det är inte transformerande om de inte har auktoritet. Empowerment genom ägande, ledarroller och beslutsfattande ansvar är avgörande.

TipsSäkerställa styrningsstrukturer och successionsplaner skapa meningsfulla roller för kvinnor med tydliga påverkansvägar.

2. Bygg en kultur av inkludering och innovation

Empowerment trivs i kulturer där oliktänkande välkomnas och olika röster hörs. Familjeföretag bör arbeta mot en styrningskultur som kombinerar Psykologisk säkerhet med Strategisk mångfald.

Tips: Genomföra styrelsegranskningar som bedömer vem som har makten - inte bara vem som har platser.

3. Utnyttja kvinnligt ledarskap för strategisk förnyelse

Kvinnor har ofta olika ledarstilar - mer samarbetsvilliga, inkluderande och framåtblickande. I familjeföretag överensstämmer dessa egenskaper väl med långsiktig vision och intressentlojalitet.

TipsAtt engagera kvinnliga ledare i Strategiska innovationsdiskussioner, inte bara operativa eller HR-relaterade uppgifter.

4. Ompröva könskvotering genom en familjelins

Offentlig politik fokuserar ofta på att öka antalet kvinnor i ledarskap. Men i familjeföretag, inflytande kan betyda mer än formella titlar.

TipsFörespråka för politik och program som utveckla ledarskapsförmåga, fostra mentorskap, och stimulera kapitalöverföring till kvinnor i familjen.

Påverkan på familjeföretagsområdet

Denna studie belyser en nyanserad sanning: Innovation i familjeföretag härrör inte bara från styrelserummets mångfald — det härrör från stärkt mångfald. I årtionden har könssamtalet i familjeföretagsstyrning centrerat kring rättvisa och representation. Denna forskning lägger till ett nytt lager: prestanda.

Influenserika kvinnliga familjedirektörer kan hjälpa familjeföretag Undvik stagnation, förnya strategiska inriktningen, och reagera proaktivt på externa utmaningar. I takt med att nästa generations övergångar närmar sig och innovation blir centralt för konkurrenskraften kommer deras roll sannolikt att växa i betydelse.

För forskare inbjuder detta arbete till utforskning av Hur kön och styrelseformer samverkar i olika kulturella och generationella sammanhang. För utövare understryker det att familj, kön och innovation är djupt sammankopplade teman.

Rekommendationer

• Familjeföretag: Aktivt utveckla arvs- och ägaröverföringsplaner som möjliggör Äkta kvinnligt ledarskap på styrelsens nivå.
• Lärare och rådgivareTillhandahålla målinriktad utbildning i styrning och innovation för kvinnor i familjeföretag.
• Politiska beslutsfattare: Stödmekanismer som går utöver kvoter påverkansförbättrande ledarskapsprogram, Tillgång till kapital, och familjeföretagsspecifika styrningsstandarder.

‍