Vem vill arbeta för ett familjeföretag?

Att attrahera och behålla begåvade medarbetare är en av de största utmaningarna för familjeföretag idag, särskilt på ledande befattningshavare. Familjeägda företag kämpar ofta för att konkurrera med icke-familjeföretag när det gäller rekrytering, och att förstå arbetssökandens förväntningar är avgörande för att hantera denna utmaning. Tidigare forskning visar tydligt att arbetssökande skiljer sig åt i sina motiv att gå med och hålla fast vid en arbetsgivare - och huruvida en arbetsgivare är privat eller offentligt ägd verkar också spela en roll.

Vad vi studerade

För att förstå vad som motiverar arbetssökande på högre nivå att ansöka om en jobböppning, och om ägartyp spelar en roll, undersökte vi 756 sökande på högre nivå i Schweiz. Med hjälp av etablerade skalor för att bedöma sökandens underliggande motiv och förväntningar kunde vi identifiera fem drivkrafter för arbetsgivarens val: hög lön, ytterligare förmåner, beundran av överordnade (Personas), beröm och stolthet i arbetet. Dessutom kunde vi klassificera våra arbetssökande i kohorter baserat på deras preferenser för familjeägda kontra icke-familjeägda arbetsgivare

Vad vi hittade

Våra resultat visar att profilerna för arbetssökande som föredrar familjeägda arbetsgivare skiljer sig från dem som uttrycker en preferens för offentligt ägda arbetsgivare: Arbetssökande som föredrar familjeföretag som drivs antingen av ”uppfyllelse” eller ”belöningar”, medan de som föredrar offentligt drivs av en önskan att arbeta för en beundrad överordnad. Låt oss utforska detta ytterligare.

1 - Anmälningssökande: Erkännande och prestation betyder mest

Fulfillement-sökare motiveras av inneboende belöningar. De önskar erkännande och stolthet över sitt arbete, men de prioriterar inte hög lön eller beundran för sina överordnade. Dessa individer dras till familjeföretag eftersom de tror att dessa företag erbjuder en mer personlig och tillfredsställande arbetsmiljö där deras önskemål kommer att erkännas. De anpassar sig till familjeföretagens kultur, där värden som lojalitet, stabilitet och känslomässig koppling tenderar att råda.

2. Belöningssökare: Balansera erkännande med ekonomisk stimulans

Belöningssökare, samtidigt som de värderar erkännande för sina bidrag, motiveras mer av konkreta belöningar, inklusive högre lön och förmåner som företagsbilar eller bonusar. Trots den allmänna uppfattningen att familjeföretag erbjuder lägre löner än icke-familjeföretag lockas belöningssökare av löftet om stabilitet och stödjande arbetsmiljö. Denna kohort visar att familjeföretag med rätt incitament fortfarande kan locka kandidater motiverade av både erkännande för deras prestationer och ekonomiska belöningar.

3. Hjälteföljare: Beundran för ledare

De arbetssökande i vårt urval som föredrar att ansöka till icke-familjeföretag faller vanligtvis i kategorin Hero Follower. Dessa individer drivs av en önskan att arbeta för beundrade ledare och prioritera status framför nöje eller stolthet över sina egna prestationer. Icke-familjeföretag, som ofta ses som mer hierarkiska och erbjuder bättre karriärutveckling, är mer attraktiva för dessa kandidater som värderar att arbeta under högprofilerade ledare.

Takeaways

Familjeägda arbetsgivare kan vidta flera steg för att förbättra sina rekryteringssatser, vilket förhoppningsvis leder till starkare retention och bättre passform mellan anställda och arbetsgivare, baserat på våra synpunkter:

1. Erkännande av prestationer är nyckeln

‍Både sökande och belöningssökande motiveras främst av att bli erkänd för sina prestationer - och baserat på resultat från annan forskning kan vi anta att ett sådant erkännande kan vara ännu kraftfullare när det kommer från ägande. Utnyttja din ägargrupp eller styrelse för att engagera dig med dina topptalare på ett meningsfullt sätt, eftersom detta signalerar intresse och uppskattning, vilket leder till starkare kontakter och mycket troligt, högre retention.

2. Skapa ett attraktivt incitamentssystem

‍En bra kultur, tillfredsställande jobb och personligt erkännande är bra - men om du saknar belöningssidan - både ekonomiskt och icke-ekonomiskt - kan du fortfarande förlora topptalanger. De flesta familjeföretag är inte villiga att erbjuda en ägande till sina topptalanger som ett incitament att driva tillväxt, men det finns andra sätt att behålla de bästa presterarna. Se till att du förstår var de fulla belöningarna och incitamentspaketet du erbjuder dina topptalare stämmer överens med vad konkurrenterna erbjuder, för att se till att du förblir konkurrenskraftig.

3. Attrahera rätt kandidater och ställa rätt frågor

‍Familjeföretag bör strategiskt utforma sina jobbannonser för att tilldela dessa olika profiler. Att anpassa budskapet till företagets värderingar om gemenskap och uppskattning kan vara ett kraftfullt rekryteringsverktyg. När du väl har ställt dig ner med en kandidat, se till att ställa rätt frågor för att försäkra dig - som arbetsgivare - kommer att kunna uppfylla denna person uttryckligen, men också deras implicita förväntningar, undvika missanpassning och kostsam förlust av talang på vägen. Detta gäller kanske inte alla privata familjeföretag, men vår allmänna uppfattning är att företag där familjen är involverad i att driva och/eller övervaka företaget inte bör undvika att avslöja sin ägarstatus. Istället bör de betona hur deras unika kultur gynnar anställda, särskilt i områden där icke-familjeföretag kan komma till kort - som att tillhandahålla en sammansvetsad, värderingsdriven arbetsmiljö.

Slutsats

Att rekrytera chefer på högre nivå är en kostsam strävan. Att förstå vad (kombination av faktorer) som driver dessa individer att undvika att anställa - och förlora - fel kandidater kommer att spara familjeföretag pengar och tid. Att tänka på hur du kommunicerar din status som privatägt (familj) företag när du rekryterar kandidater, ställa frågor som rör deras motiv för att säkerställa passform och granska ditt nuvarande belöningssystem (ekonomiskt och icke-ekonomiskt) för att säkerställa att dina toppanställda är ordentligt motiverade och stimulerade är lovande steg till anställningstillfredsställelse och bevarande.

Våra resultat tyder på att kandidater som föredrar familjeägda arbetsgivare är mer benägna att motiveras av personligt erkännande och syfte - och vissa av en kombination av ekonomiska och icke-ekonomiska belöningar. Att förstå dessa behov och utforma roller och interaktioner med ägande och högsta ledning på ett sätt som uppfyller dessa önskemål kan göra en betydande skillnad för att hitta rätt kandidater som kommer att trivas i en privat företagsmiljö.

‍